Ce n’est pas une nouvelle, le marché du travail des cadres est en pénurie… de candidats ! L’utilisation du présent est un peu cavalière puisque la conjoncture actuelle met de façon évidente entre parenthèses cette « guerre des talents »… encore que, certains secteurs d’activité et métiers restent particulièrement tendus.
Certaines études prospectives montrent que les besoins nets en recrutement de cadres à horizon 2020 sont inférieurs au solde des facteurs satisfaisant ces besoins (solde du chômage, reprise d’emploi par les femmes, et sorties du système éducatif). Je ne rentrerai pas ici dans le débat d’ajustement de la main d’œuvre aux besoins des entreprises… et la remise en question de ces études.
De fait, on constate que certains secteurs d’activité comme le BTP, le numérique et les services à la personne sont particulièrement en tension. Quant à la pénurie du côté des cadres, elle est surtout due aux départs en retraite des « papy boomers » conjuguée à un creux des naissances. Sur le papier, les jeunes cadres disponibles sur le marché du travail devraient connaître une situation de quasi plein emploi. En effet, dans ces périodes de baisse du chômage, comme à la fin des années 90, les employeurs ont tendance à se tourner vers le marché du travail des jeunes (souvent moins gourmands dans leurs négos salariales et disponibles de suite).
En conséquence, la fonction Ressources Humaines est en pleine évolution. Avec la guerre des talents, les ressources humaines prennent tout leur sens et redeviennent une véritable stratégie au service de la performance de l’entreprise. L’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Compétences (GEPC) est double. D’une part, il s’agit de définir et prévoir les compétences clés nécessaires à la survie et la croissance de l’entreprise. De l’autre, d’identifier, d’attirer et de retenir les hommes et les femmes susceptibles de contribuer aux réussites de l’entreprise.
Vous l’aurez compris, une PME qui n’utilise que son entourage immédiat pour recruter, risque fortement de ne pas réussir dans la durée à attirer les bons potentiels… ce qui peut ralentir son développement. Sans parler de l’impact sur la diversité qu’apporte l’ouverture de ses canaux de recrutement !
Bref, on est jamais trop petit pour voir grand et je suis persuadée de la pertinence d’une planification de ses recrutements pour bien gérer sa croissance.
Consultante RH et Coach Professionnelle, j’accompagne le développement d’aventures à taille humaine depuis 2009.